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経営者と従業員との関係とは?そのギャップとあるべき姿とは?

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従業員が、自分についてきてくれない、従業員のやる気が引き出せない、と悩んでいる経営者も多いことでしょう。

さらに近年、働き方改革や感染症のまん延、自然災害の発生などをきっかけにして、テレワークなどが急速に普及する中、企業の経営者と従業員の関係の変化がクローズアップされつつあります。

本来、経営者と従業員とはどういう関係なのか?そのギャップや、あるべき関係とは何かを考えてみたいと思います。

経営者と従業員との違い(ギャップ)とは

そもそも、経営者と従業員は、どういう点に違いがあるのでしょうか?

立場の違い

経営者と従業員は、根本的に立場が違います。経営者は企業全体の運営に責任を持ち、株主に対する利益責任も持ちます。従業員に対しては、雇用主という側面も持っています。

一方、従業員は、経営者から雇用されている労働者という立場です。経営者からの指示命令に基づき、誠実に働くことが求められます。

経営者と従業員は、一般的に一種の主従関係にあると言えます。

勤労意欲の質の違い

経営者と労働者はその立場の違いから、働くことの目的や生きがいに違いがあります。原則的に、経営者は自己の事業の拡大を目指して働きますし、従業員は自己の生活や家族のために働いていると言えます。

経営者と従業員の求めるものの違い

経営者も従業員も、自己の欲求を満たすために労働をしているわけですが、そもそも、人の欲求にはどんなものであるのでしょうか?人の欲求の種類を表した学説に、「マズローの欲求5段階説」というものがあります。

マズローは、人の欲求は以下のように分類されると言っています。

マズローの欲求5段階説

【生理的欲求】・・・・・・・食欲、睡眠欲、性欲など生き物が持っている原始的な欲求。
【安全の欲求】・・・・・・・危険を避けたい、安定した暮らしをしたい。
【所属と愛の欲求】・・・・・居心地の良い会社にいたい。愛情を交換したい。
【承認の欲求】・・・・・・・褒められたい。偉くなりたい。
【自己実現の欲求】・・・・・自分の夢を叶えたい。

さらにマズローは、人の欲求は時間の経過とともに、「生理的欲求」→「安全欲求」→「社会的欲求」→「尊厳の欲求」→「自己実現の欲求」というように、変化していくと言っています。

この事は、従業員と経営者の欲求のギャップも表しています。

人は働き始めの際、先ず一定の所得を得て、安定した暮らしを求めるでしょう。しかし、それが満たされると、特定の組織に所属していることに愛着を感じ(社会的欲求)、褒められること(尊厳の欲求)に喜びを感じながら、ついには、自分の夢を実現すること(自己実現)に欲求が高まっていきます。

一概に全ての人の欲求を一律に規定することは出来ませんが、生理的欲求や安全欲求は主に従業員時代の欲求であり、尊厳の欲求や自己実現の欲求は、経営者の欲求とも取れます。
つまり、経営者と従業員は、そもそも求めるものが違うわけです。

これまでの経営者と従業員との関係

一方、従来、経営者と従業員との関係とはどんなものだったのでしょうか?

高度経済成長時代の関係

高度経済成長期は、支店や工場を増やせば売上が上がった時代です。この時代には、経営者のいうことを聞いて真面目に頑張れば給料は順調に上がっていく時代でした。

日本型雇用慣行

右肩上がりの経済の拡大は、さらに「終身雇用」や「年功賃金」などの雇用慣行を定着させます。このことは、経営者が「一方的に与える」、従業員が「全面的に受け取る」という関係で安定していきました。

つまり、これまでの経営者と従業員の関係は、高度経済成長を背景として、経営者の指示のもと、従業員もこれを受け入れ、生活レベルを向上させていく関係であったといえます。

変化する経営者と従業員の関係

高度成長期が終わり、その後のバブル経済も崩壊すると、日本経済は長期の平成不況に突入します。そしてその後、東北大震災や働き方改革、新型コロナウイルス蔓延など、様々な社会経済環境の変化に伴い、経営者と従業員の関係は大きく変化していきます。

製品ライフサイクルの短命化

経済が右肩上がりに拡大する時代は去り、ヒットした製品が長続きせず、短命に終わることが当たり前になってきました。上司の指示に従っていれば、安定した給料を受け取れていた時代は終わりました。

働き方改革の浸透

長らく正社員神話が続いていた日本ですが、少子高齢化に伴い労働人口が減少する中、国は何とか労働力を確保するため、正社員に限らず、パートやアルバイト、契約社員など、多様な働き方を推進するようになりました。

また、同一労働同一賃金の原則に伴い、アルバイトであっても正社員に比べて不当に安い賃金で雇うことができない時代になりつつあります。

さらに、副業の解禁に伴い、従業員は社外の仕事にも目を向けるようになっています。

ジョブ型雇用の進展

さらに近年、大企業を中心に、「ジョブ型」といわれる雇用形態が普及し始めています。ジョブ型とは、仕事内容を明示して、その内容に基づいて社員を採用する制度です。敢えて特定の職種に固定せず、企業の都合によって職種を変えさせていた従来の雇用形態に比べて必要な能力を必要なだけ調達しやすいため、企業にはメリットもありますが、雇用が流動化しやすくなり、特定の企業に忠誠を尽くすような終身雇用は崩壊しようとしています。

これからの経営者と従業員のあるべき関係

近年の経済・労働環境の変化は、経営者と従業員の間に新たなギャップを与えています。従来のように、経営者からの一方的な指示命令だけでは従業員は動機づけられなくなっています。

では今後、経営者と従業員との関係は一体どうあるべきでしょうか?

従業員の欲求も変化

雇用の多様化や副業の解禁、テレワークなどを通じて、従業員は、社外の仕事に触れる機会を増やしています。副業によって収入を増やしたり、自分の特技を生かして社会貢献したりするうちに、マズローでいう「尊厳の欲求」や「自己実現の欲求」を満たし始めています。

一方的な関係から相互依存の関係へ

経営者は、単に報酬の多さだけで、従業員を動機づけられなくなっています。今後の経営者は、多様な価値を従業員に提供できなくてはならなくなるでしょう。

しかし、多様な価値を全ての従業員に提供することは、現実的ではありません。困難な企業も多いことでしょう。

そこで、こんな考え方はどうでしょうか?経営者から従業員へ一方的に価値を提供するという考え方そのものを止め、経営者側も、むしろ社員が社外に目を向けたことで得られた経験や知識を、新規事業や業務改善に積極的に活かすなど、経営者と従業員がWin-Winな関係になっていくことを目指してはどうでしょうか。

まさに、経営者と従業員互いを認めて活用し合う、新しい形のエンゲージメント(愛社精神)の関係になることでしょう。

まとめ

そもそも、経営者と従業員は立場や勤労意欲の質などに違いがあり、その関係も時代と共に変化してきていることをご紹介してきましたが、いかがだったでしょうか?

さらに、高度成長期の時代には、右肩上がりの経済成長であったため、経営者の言うことを聞いていれば、従業員の生活は安定していました。

しかし、経済や労働環境が激変する中、経営者と従業員の関係も変化し、従業員に一方的に経済的価値を与えるだけでは、従業員を引き留めることができなくなる時代に突入しようとしています。

経営者と従業員が互いにWin-Winな関係になることが求められていくでしょう。

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