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「うちの会社の給与は高いのか？少ないのか？」
「社員は不満に思っていないだろうか？」
これは、経営者が常に気にしていることではないでしょうか？
給与支給額の基準は色々とありますが、「労働分配率」という指標を使うと、我が社ではどうしたら良いかということが分かります。この記事では、労働分配率の意味や使い方をわかりやすく解説します。
この記事を読めば、社員の満足度を引き上げるヒントが得られることでしょう。
目次
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労働分配率の意味や計算方法
労働分配率とは、ビジネスによって得られた利益のうち、労働者へ配分する割合のことを指します。
なぜ、労働分配率が重要？
ビジネスによって得られた利益をどのくらい社員に配分するかは、非常に重大なテーマです。
労働分配率が高ければ、社員の士気は高まるかもしれませんが、人件費が高止まりし、他の投資が滞り、チャレンジングな経営ができなくなります。
また一方、労働分配率が低ければ、社員の士気は下がり、過剰労働が心配されます。
労働分配率は、一定のバランスを保つことが求められます。
人件費の内訳はどうなっている？
人件費とは、毎月の給与や季節ごとの賞与の他に、意外に様々なものがあります。これらを総括して人件費と呼んでいます。単に、毎月の給与や季節ごとの賞与だけではないということです。
- ①給与
- – 毎月の従業員の生活を支える人件費です。人件費の多くの部分を占めています。下げると、労働者の信頼を失いかねない、ベースの部分です。
- ②賞与
- – 本来は、業績や本人の頑張りに報いる人件費です。しかし、現実には給与に近い存在であり、減額されたり、業績不振によって支給が中止になったりすると、労働者の意欲を失いやすいものです。
- ③役員報酬
- – 取締役や社長の報酬です。業績次第で調整が必要になります。
- ④法定福利費
- – 年金や健康保険など、従業員の保護をする、法律で規定された部分です。会社の都合でコントロールすることは出来ません。
- ⑤退職金
- – 過去の労働に対する評価の人件費です。社歴が長い社員が多いと、当然企業の負担額も大きくなります。
- ⑥福利厚生費
- – 社員の冠婚葬祭の慶弔金や社員旅行補助などです。
粗利益(付加価値)の意味
労働分配率の計算に使用する粗利益とは、小売やサービス業などでは、売上から仕入などにかかった費用を引いた最初の利益のことです。製造業では、売上から製造にかかった費用(製造原価ともいいます)を引いた金額が粗利益です。
粗利益は、消費者や取引先に製品やサービスで価値を提供できた結果という意味で、「付加価値」ともいいます。また、「売上総利益」ともいわれます。
粗利益は、企業活動の源泉である最初の利益です。まず、最初に大きな利益が取れているかどうかも大きなテーマです。売上に対する粗利益額の比率である「粗利益率」で、その企業の儲ける力が測れます。
労働分配率の公式
労働分配率は以下の公式で計算されます。粗利益額に占める人件費の割合ですから、%で表示されます。
人件費
労働分配率(%)＝ ——————— ×100
粗利益
労働分配率の評価方法
労働分配率の見方としては、どんなふうにしたら良いのでしょうか？わかりやすく、解説していきます。
一般的に労働者から見れば、労働分配率は高い方が良いでしょう。自分たちへの報酬の比率が高いわけですから、大歓迎ですね。
しかし、経営側から見るとどうでしょう？利益は、人件費として配分するだけでなく、家賃や光熱費などの経費としても配分が必要です。さらに、次年度以降、万が一のことに備えて、お金を蓄えておくことも重要です。このことを内部留保といいます。
大企業と中小企業の労働分配率の違い
2020年版の中小企業庁による調査では、大企業に比べ、中堅・中小企業の労働分配率は長年にわたって高い水準で推移しています。しかし一方で大企業に比べ、労働分配率の高い中堅・中小企業では、純営業利益の付加価値額に対する比率が相対的に低いです。
一般的に労働分配率は、大企業が低く、中小企業は高い比率になっています。
一見すると、中小企業の方が、気前が良いように見えますが、これは、中小企業の粗利益額が大企業に比べて少ないことに起因しています。つまり、大企業の方が一般的に大きな粗利益を生み出す力が強いということです。
規模別に労働分配率を比較
大企業と中小企業とでは、そもそも粗利益を生み出す力が違うわけですから、同じ土俵では比べられません。そのため、企業規模が同じくらいの企業同士で労働分配率を比べることが必要です。企業規模を測る指標としては、従業員数や資本金の額などが使われます。
業種別に労働分配率を比較
ビジネスの内容や方法によっても労働分配率の基準は違います。飲食サービス業のように、人そのものの役割が大きい業界では労働分配率は高めですが、金融業やエネルギー関連企業の場合はコンピュータや設備投資が大きく、相対的に労働分配率は低くなります。同じ業種の中で比較することが重要です。
労働生産性を加味することの重要性
粗利益に対する人件費の割合である労働分配率の他に、労働者が粗利益を生み出す効率の良さを分析することも重要です。労働生産性は以下の公式で計算されます。
粗利益
労働生産性(円)= ————————
従業員数
つまり、労働生産性は、従業員一人当たりどのくらい稼いでいるかということを表しています。高ければ高いほど良いとされています。
労働分配率と労働生産性を活用した改善策
この記事の冒頭に、「うちの会社の給与は高いのか？少ないのか？」「社員は不満に思っていないだろうか？」という経営者の悩みが出ていましたが、まさにこの悩みを解決する方法が、「労働分配率」と「労働生産性」のバランスです。
それぞれの比率のバランスの状態を通じて、経営者の対処方法を、わかりやすく解説しましょう。
同業種同規模企業に比べて労働分配率が高く、労働生産性が低い場合の対応方法
「給料は多めの払っているのに、あまり稼いでくれていない」という状態です。対策としては、生産性を高めつつ、無駄な人件費を抑える必要があります。
給与を急に下げると辞めてしまう恐れがあるため、正社員の募集を停止し、アルバイトやパートを増やしたり、福利厚生費などを縮小したりして、あまり目立たない人件費から削減すると良いでしょう。
そして、抑えた人件費で合理化のためのIT化や機械化などの設備投資をしたり、能力開発のための研修を行なったりする必要があります。
同業種同規模企業に比べて労働分配率が低く、労働生産性が高い場合の対応方法
「労働者は頑張っているのに給料が少ない」という状態です。労働者が過剰労働に陥っている恐れもあります。前項とは逆に、無駄な投資を抑えて、人件費を引き上げる必要があります。ただ、全社員に対して、無条件にベースアップなどを行うと、人件費が固定化し、業績悪化の際に対応が困難です。成果をおさめた社員を賞与で報いたり、業績連動型の報酬制度を設けたりすることも必要でしょう。
同業種同規模企業に比べて労働分配率も低く、労働生産性も低い場合の対応方法
労働分配率の計算の分母になる粗利益高が少なく、効率の悪い業務を行っているパターンです。早急に経費の見直しや生産性を高めるIT化や機械化を進める必要がありますが、ビジネスモデルそのものが衰退期に入っている場合もあります。その際は、自社の努力だけでの改善は困難です。事業の売却や清算など、撤退戦略も必要です。
まとめ
労働分配率の意味や使い方について解説してきましたが、いかがだったでしょうか？
労働分配率は、高すぎても低すぎても問題です。さらに、妥当性がある数値かどうかは、業種や企業規模を参考にして判断する必要があります。
また、労働分配率だけでなく、労働生産性を合わせて分析することで、どんな対策を打っていけば良いかということもご理解いただけたと思います。経営者としては、しっかりした分析を元に、自信を持って対策を講じていきたいものです。
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