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近年、従業員のワーク・エンゲージメントを高めたいというニーズが高まっています。
それは、労働生産性や仕事に対する自発性、顧客満足度などに影響を与えるというデータがあるからです。
そもそもエンゲージメントとは何なのか？
企業の業績や生産性にどのような影響を与えるのでしょうか。
学術的なデータを参考にしながら、エンゲージメントの重要性について考えてみましょう。
エンゲージメントとは？
そもそも、エンゲージメント（engagement）には、「約束」「契約」「婚約」「誓約」といった意味があります。婚約指輪のことをエンゲージリングと言ったりしますね。
エンゲージメントは、マーケティングや人事の領域でも広く使われます。マーケティング分野では、「顧客との関係性」という意味で使われます。大量消費大量販売の時代が終わり、消費者ニーズが多様化している昨今、顧客との双方向のやり取りを通じて、関係性を深め、業績を維持しようとする考え方が広まっています。
また一方、人事分野においては、従業員が会社に対して感じる「愛着」や「思い入れ」、「絆」という意味でも使われます。
今回は、特に、この人事分野での意味であるエンゲージメントを考えてみたいと思います。
エンゲージメントが注目される理由
では、なぜ今エンゲージメントということが、昨今重視されているのでしょうか？
それにはいくつかの要因が考えられます。
- 従来の動機付け要因が効かない
- 労働環境の変化
- 会社に所属する意義の重要性
従来の動機付け要因が効かない
従業員に対する動機付けというと、給与などの報酬レベルや、昇進などの地位などがメインでした。特に高度成長期は、経済が右肩上がりに拡大していたため、従業員側にも「頑張れば頑張った分だけ報われる」という意識がありました。
しかし、近年、会社側からの一方的な動機付けだけでは、労働者を確保できない状況になりつつあります。
労働環境の変化
労働者を確保したり、動機づけしづらくなったりする要因として、まずは「働き方改革」が挙げられるでしょう。特に、「同一労働同一賃金」の原則によって、アルバイトであっても正社員と同じ仕事をしていれば、同レベルの報酬を与えなくてはならなくなり、職業上の地位は、あまり意味をなさなくなりつつあります。
さらに、「副業の解禁」により、金銭的な報酬を得る方法も多様化するため、一つの会社に頼る意識も薄れつつあります。
また、近年普及した「リモートワーク」により、頻繁に社外の人とも交流する機会が得られ、他社の仕事も知る機会が増えています。
加えて最近の採用形態が、いわゆる総合職型である「メンバーシップ型」から、仕事の内容で採用する「ジョブ型」に移行する傾向にあるため、さらに転職しやすくなっています。
会社に所属する意義の重要性
つまり、最近の会社員にとって働く動機が、企業から一方的に与えられる「報酬」や「地位」から「その会社でなくてはならない理由」へと変化してきている訳です。
エンゲージメントが重要である理由がはっきりしています。
エンゲージメントと企業の生産性の相関関係について
さらに、近年の調査によって、エンゲージメントの度合いと企業業績や生産性の間に相関関係があることが分かってきました。
例えば、厚生労働省の令和元年版「労働経済の分析」によると、ワーク・エンゲージメント・スコアが1単位上昇すると、労働生産性が1～2%上昇する可能性が分かっています。
つまり、エンゲージメントが時代や職場環境によって変化していることを理解するだけでなく、使い方次第で企業業績に大きな影響を与えることを私たち自身が認識する時期に来ているのです。
エンゲージメントを獲得する方法
エンゲージメントの重要性については分かりましたが、エンゲージメントを上げていくためには一体どんなことをしたら良いのでしょうか？
トップのコミットメント
エンゲージメントを高めることは、一朝一夕に出来ることではありません。また、特定の部署や担当者が頑張っただけで向上するものでもありません。
エンゲージメントは企業風土や経営理念に起因する部分も大いにありますから、経営トップ自らが理解し、先頭に立って向上策を立案・実行していくことが必要です。
エンゲージメントサーベイの実施
従来の経営者は従業員の動機付けについて、報酬や地位を「与える」というスタンスで考える傾向にあります。そういった意味で、すぐに「与える」ための方策を考えがちです。
しかし、まず社員がどう考えているかを知る必要があるでしょう。
そのためには、第三者の専門家による調査(サーベイ)から始めるべきです。
企業の良さを活かした具体的な制度やプラットフォームの構築とPDCA
第三者のエンゲージサーベイによって、自社の社員のエンゲージメントの実態について把握した後は、向上させるための施策を講じていかなくてはなりません。
その際、大事なことは、会社の良さを忘れないということです。一方的に福利厚生策や報酬制度を充実させるだけでなく、その会社らしい「風土」や「理念」を大事にしながら具体的な制度や、社員のエンゲージメントを高める場所や機会といったプラットフォームを作っていきましょう。
そして、継続してエンゲージサーベイも行い、施策や制度が功を奏しているか確認する事が大切です。
経営計画書によって従業員エンゲージメントを向上させる
そんな従業員エンゲージメントの重要性をお伝えしてきたところで、では、何から行えばいいのだろうとわからない方も多いでしょう。
そんなときは、まず経営計画書の作成から考えてみてはいかがでしょうか。
経営計画書は、こんな経営課題を解決いたします。
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- 教育と採用の「仕組み」作りで、人が辞めない会社になります。
- 「ルールの統一」によって社内の品質向上につながります。
- 金融機関の交渉を有利にします。
このように経営計画書は、従業員エンゲージメントを高めるための道具としても活用いただけます。
何から取り組めばよいかわからない方でもすぐに行うことができます。
人手不足の時代、社員が長く働き続けられる会社づくりのために、経営計画書を導入する企業が増えています。
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あなたの会社の明るい未来を創るために、価値ある経営計画書を作ってみてはいかがでしょうか。
まとめ
エンゲージメントとは何か？注目されるようになった背景や、企業の生産性との相関関係、エンゲージメントを獲得する方法などについて見てきましたが、いかがだったでしょうか？
従来、従業員の動機付けは企業側から与えられるものによって醸成されるという意識が強かったようです。しかし、労働環境が劇的に変化している昨今、従業員は一方的に与えられるものでは満足しなくなってきています。
今後の雇用は、いかに自社での働き甲斐を会社と従業員が、「双方向で育んでいけるか」が、鍵になることでしょう。
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